STÉRÉOTYPES ET BIAIS DANS LES AFFAIRES : MIEUX VAUT PRÉVENIR QUE GUÉRIR

Les stéréotypes nous aident à catégoriser et à comprendre le monde qui nous entoure, mais ils mènent aussi à des biais cognitifs qui peuvent être mauvais pour les affaires. Voici la raison pour laquelle nous devons les limiter au maximum.

Pouvons-nous cesser d’être partiaux ? Probablement pas. Alors comment Innodirect peut-elle prétendre offrir une collaboration « sans biais »?

Cette question nous a été posée à maintes reprises au cours des six dernières années. La réponse est que nous n’essayons pas d’éliminer les biais existants dans les affaires, nous visons plutôt à changer le processus de collaboration et de communication dans les affaires, afin d’éviter que la pensée biaisée ne s’y développe en premier lieu. Pour ce faire, il est utile de comprendre d’où viennent nos biais (ou préférences) et nos stéréotypes (idées plus largement répandues et simplifiées).

Selon une étude sur les stéréotypes de l’Université Harvard, les humains ont appris à tout catégoriser en raison du bombardement quotidien et constant de l’information. Nous pouvons rapidement identifier les différences entre les groupes (serpents = dangereux, vers = inoffensifs) et jeter le reste. De cette façon, les stéréotypes sont une sorte de « raccourci mental », libérant l’espace cognitif pour se concentrer sur d’autres choses. Cela nous permet de traiter l’information et de prendre des décisions plus rapidement. En réalité, la catégorisation a été essentielle à l’espèce humaine, nous aidant à éviter des situations typiquement dangereuses. « Notre capacité à catégoriser et à évaluer est un élément important de l’intelligence humaine« , dit Mahzarin Banaji, professeur de psychologie à l’université Yale, dans un article de Psychology Today, « sans elle, nous ne pourrions survivre ».

Efficace ? Peut-être. Surtout lorsqu’il s’agit de décider s’il faut ou non piquer le serpent qu’on vient de voir dans notre jardin, toutefois les stéréotypes sont aussi très souvent inexacts affirme John Bargh, Ph. D., de l’Université de New York. Les chercheurs ont démontré que nous sommes prédisposés à nous concentrer sur les différences qui confirment les stéréotypes préexistants, ce qui s’ajoute au cycle de la confirmation et de la continuation d’un stéréotype. Ce concept de ne reconnaître que ce que nous pensons déjà être vrai et d’ignorer tous les autres aspects alimente ce que le psychologue anglais Peter Wason a appelé le « biais de confirmation ».

Les biais sont des préférences et des préjugés personnels qui informent et peuvent être influencés par des stéréotypes. Par exemple, le stéréotype selon lequel les blondes sont intellectuellement inférieures peut nous amener à préférer faire affaire avec une brune. Les préjugés peuvent être inconscients, lorsque des hypothèses concernant des groupes spécifiques sont automatiquement formulées, et cognitifs, lorsqu’un jugement erroné est utilisé. Au-delà des implications morales et sociales, les biais constituent des obstacles majeurs pour les entreprises qui cherchent à innover. C’est un problème non seulement en termes de créativité individuelle, de créativité « hors des sentiers battus », mais aussi en termes de discrimination à l’égard d’autrui : on n’est pas ouvert à l’écoute d’idées provenant d’autres sources, ou bien on n’est pas entendus, peu importe à quel point nos idées sont novatrices.

De nombreuses organisations se sont tournées vers la « formation à la diversité » pour contrer ce problème,mais cette formation est inefficace, selon Iris Bohnet, directrice du programme Women and Public Policy de la Harvard Kennedy School. Dans une entrevue accordée à Harvard Business Review, Bohnet décrit comment la plupart des programmes de formation sur la diversité ne fonctionnent tout simplement pas. « Pour que les croyances changent, les expériences des gens doivent d’abord changer », suggère Bohned, et au lieu d’organiser davantage d’ateliers ou d’essayer d’éliminer la discrimination causée par les préjugés, les entreprises devraient plutôt « repenser leurs processus pour éviter les choix biaisés en premier ».

La solution, affirme Bohnet, réside dans une technologie qui rend les gens anonymes. « J’aime beaucoup les outils […] qui permettent aux employeurs de ne pas voir les caractéristiques démographiques des candidats. Le logiciel permet aux gestionnaires en ressources humaines de retirer les renseignements sur l’âge, le sexe, les antécédents scolaires et socioéconomiques et d’autres renseignements de leur curriculum vitae, afin qu’ils puissent se concentrer uniquement sur les talents ». Ce genre de technologie pourrait potentiellement changer non seulement notre façon de faire des affaires, mais aussi le comportement humain lui-même. En neutralisant nos préjugés, dit Gardiner Morse de HBR, nous pouvons « (briser) le lien entre nos réactions intestinales et nos actions » et « libérer des talents inexploités ». Il est facile de voir comment un tel changement fondamental permettrait aux entreprises de tirer parti d’une façon plus profonde et multidimensionnelle de résoudre les problèmes tout en amplifiant les avantages d’un effectif diversifié.

Ne serait-ce pas formidable s’il existait un outil facile d’accès que nous pourrions tous utiliser pour neutraliser nos préjugés? Et ne serait-il pas formidable que cet outil nous permette également de communiquer, de collaborer et de communiquer ouvertement avec nos collègues, patrons, clients et divers secteurs de nos entreprises… sans parti pris?

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Kirsten Sokolovki
Team Innodirect

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