GESTION DU CHANGEMENT & INNODIRECT : UNE HISTOIRE D’AMOUR

Déterminé à créer un environnement collaboratif basé sur l’inclusion et la pensée novatrice, Innodirect ne pouvait manquer le rendez-vous des Affaires mercredi 2 octobre 2018, portant sur la Gestion du changement.

LES DÉFIS DE LA GESTION DE CHANGEMENT

  • Comment impliquer nos parties prenantes dans le changement, à tous les niveaux, à l’interne et en dehors de l’organisation ?
  • Comment connaître ce qu’ils en pensent vraiment ?
  • Comment comprendre quelle est leur compréhension du changement en cours ?
  • Comment impliquer leurs impulsions, pour changer mieux, faire rayonner le changement et atteindre ainsi un impact durable
  • Comment identifier nos ambassadeurs du changement ?
  • Comment bâtir de nouvelles équipes motivées, en phase de restructuration ?


Ceci est juste un extrait des multiples questions engendrées par le changement. Ci-dessous, vous trouverez un aperçu des réponses des conférenciers.

LES INGRÉDIENTS MAGIQUES

L’attitude de l’entrepreneur : révolution continue, droit à la honte et fast fail

Comme dans toute chose, une bonne gestion du changement est aussi une question d’état d’esprit. Muse inspiratrice d’un esprit gagnant, la startup est pointée du doigt dès le panel d’ouverture. En mode révolution continue, elle dissipe la notion même de changement temporel. Alors que la grosse entreprise serait plutôt focalisée sur les processus, un mode de travail basé sur la délégation, une prise de décision lente (« réunionnite »), et tendanciellement une aversion au risque, voilà que la startup inspire par son focus constant sur la vision (le sens, le pourquoi de ce que l’on fait) et une recherche perpétuelle du modèle gagnant, passant par un mode de travail basé autant sur l’autonomie que sur la collaboration (intelligence collective), mais surtout sur l’innovation ainsi que le droit sacré à l’erreur. Représentant les startups sur le panel de discussion, Patrick Gagné a carrément parlé de droit à la honte, combiné à la notion de fast fail : changer, c’est innover et c’est risquer un échec. Mais il faut savoir rapidement se redresser, afin de ne pas décourager à entreprendre de changements futurs.

« SI TU N’AS PAS HONTE DE LANCER TON PRODUIT, C’EST QUE C’EST DÉJÀ TROP TARD . » ​PATRICK GAGNÉ

Dans son intervention pleine d’humour, Isabelle Leclerc nous a aussi invités à oser assumer nos changements. En charge des Ressources humaines de La Coop fédérée, elle nous a partagé son propre changement de carrière. Quittant le secteur du « vite vite vite » (les médias et la communication), pour le secteur de la patience pérenne (l’agriculture), son ingrédient magique pour survivre a été l’adaptation . Dans le contexte du travail avec la nature, dicté par les turbulences météorologiques ainsi que les plus profonds changements climatiques, les sages de l’agriculture lui ont transmis les valeurs du courage, de l’humilité (ouverture) et de la capacité d’analyse.

« TU PEUX REGARDER LA POUSSE ET LUI DIRE DE POUSSER VITE VITE VITE, MAIS ÇA NE MARCHERA JUSTE PAS. IL FAUT S’ADAPTER À CE NOUVEAU CONTEXTE. » ​ISABELLE LECLERC

Langage habilitant (empowering) : mots simples, valorisants, rassurants

Le choix des mots « dans un souci de rassurer les employés, au lieu de les inquiéter davantage » (pour ne pas citer Ludovic Boutin, représentant Decathlon) a rapidement été évoqué comme étant un levier fondamental dans la gestion du changement.

Le langage a également été au centre des efforts de Isabelle Leclerc. Durant les 40 dernières années, comme beaucoup d’autres métiers les RH ont aussi professionnalisé leurs pratiques, se dotant entre autres d’un vocabulaire spécialisé décoré d’acronymes. Or, inaccessible à la plupart des non experts, ce langage a mené davantage vers une culture du travail en silos. La contribution d’Isabelle Leclerc à améliorer les choses a été de simplifier et vulgariser les pratiques de RH, afin de restituer le pouvoir décisionnel en matière de ressources humaines aux gestionnaires (empowerment).

​Le Centre hospitalier universitaire Sainte Justine de Montréal nous a fièrement parlé de leur concept de TransFormAction. Visant à utiliser un langage valorisant, Claude Fortin a parlé aux employés de transformer plutôt que de changer, de former les équipes plutôt que de les informer, et a cherché à convaincre par des actions concrètes, des petits accomplissements atteints au quotidien, en travaillant côte-à-côte, au service des équipes, selon la philosophie du Servant Leadership.

Leadership libérateur : être authentique, au service des employés et subsidiaire

​Selon la philosophie du Servant Leadership, c’est le leader qui est au service des employés, et non l’inverse, ce qui a pourtant longtemps été la norme. Prioriser les besoins des employés, les aider à se développer pour mieux performer, passe par une écoute attentive et sincère.

Angela Kourouklis a partagé avec nous le rôle que l’écoute a joué chez Bridgestone. Comme dans une relation d’amour, l’authenticité a été selon elle primordiale : il faut aimer ses employés, afin d’établir un lien de confiance et favoriser le libre échange.

« IL FAUT AIMER SES EMPLOYÉS. » ANGELA KOUROUKLIS

​Un autre exemple passionnant de leadership libérateur vient de Decathlon, « l’entreprise libérée ». Ludovic Boutin nous a illustré comment ce géant du sport a su libérer les énergies et l’« intrapreneuriat » de ses employés ainsi que favoriser la formation d’équipes spontanées, grâce à une culture d’égal à égal et à la notion de subsidiarité : accorder le pouvoir décisionnel et le droit à l’essai.

Allocation appropriée des ressources

Enfin, le fait de mettre les employés dans des conditions favorables au changement comme par exemple, par le biais d’une allocation spécifique de budget et de temps, a aussi été évoqué à plusieurs reprises.
L’emploi de facilitateurs ainsi que l’utilisation de plateformes pour le partage de ressources (bourse à ressources) ont par ailleurs accéléré le processus.

Innodirect: La gestion du changement plein les yeux, l’innovation droit au coeur

Encore une fois, l’équipe d’Innodirect a vu son sentiment de pertinence renforcé à l’occasion de sa participation à la journée Les Affaires sur la Gestion du changement. Avec sa plateforme web de brainstorming et maillage d’équipes sans biais, les gestionnaires du changement ont en main un petit bijou : un couteau suisse. Ses sessions de brainstorming anonymes, supervisées et facilitées permettent de :

  • Favoriser la libre expression et évaluation du point de vue des parties prenantes
  • Mobiliser l’intelligence collective, grâce à un format conversationnel (débat collectif vs. sondage individuel)
  • Favoriser la culture de l’erreur
  • Vulgariser les concepts et briser les silos
  • Chercher des idées, développer des solutions, offrir des ressources
  • Bâtir des équipes motivées.

Aimeriez-vous découvrir comment Innodirect peut vous soutenir dans vos efforts de gestion du changement ?

 

Team Innodirect

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