L’embauche à l’aveugle accroît la diversité dans les entreprises

Woman with hands over her eyes
Photo par Ryoji Iwata sur Unsplash

Le processus d’embauche est notoirement inéquitable. Il désavantage la plupart des candidats et freine la croissance des entreprises. Face à l’échec des programmes censés favoriser la diversité, les entreprises se tournent vers des outils logiciels pour garantir des pratiques d’embauche équitables.

Discrimination : Hier et aujourd’hui

Quand vous entendez un solo de violon à la radio, pouvez-vous dire si le musicien est un homme ou une femme ?

La réponse est probablement « non ».

C’est précisément le raisonnement qui sous-tend les politiques de « recrutement à l’aveugle » adoptées par les orchestres les plus populaires aux États-Unis.

Avant 1970, seulement 5% des musiciens des cinq premiers orchestres américains étaient des femmes. Confronté à ces statistiques, les orchestres ont clamé haut et fort qu’ils n’étaient pas sexistes dans leurs processus d’embauche, simplement que les hommes qui ont passé les auditions surclassaient leurs homologues féminines. Lorsqu’il leur a été demandé de mettre à l’épreuve leur confiance dans les musiciens masculins, ils ont organisé des « auditions à l’aveugle », au cours desquelles un écran opaque a été installé entre les candidats et le jury, de sorte que l’identité des candidats était totalement cachée. Cette expérience a révélé que l’écran augmentait de 50% la probabilité qu’une femme passe à la ronde suivante et triplait ses chances de décrocher le rôle dans la ronde finale. 

Tout cela montre à quel point nos préjugés inconscients peuvent être puissants. On peut sincèrement penser qu’on n’a pas de préjugés, mais dans la pratique c’est presque impossible de ne pas en avoir. Nos préférences sont influencées par la société, la politique et l’éducation inculquée dès notre plus jeune âge. Elles sont presque inévitables et sont les plus désavantageuses pour ceux qui entrent dans les catégories « non préférables », c’est-à-dire tous ceux qui ne sont pas des hommes jeunes, blancs et instruits. Les gouvernements tentent d’éviter cette discrimination depuis des décennies en adoptant des lois sur l’équité en matière d’emploi, mais la triste vérité est que les lois anti-discrimination n’ont pas eu l’effet positif escompté. Malgré les efforts de lutte contre la discrimination déployés ces dernières années, les postes de direction occupés par des minorités raciales aux États-Unis ont diminué, tandis que l’écart entre les salaires horaires entre noirs et blancs augmentait.

Alors pourquoi les programmes de diversité ne font-ils pas leur travail?

Parce que, selon de nombreux professionnels comme Iris Bohnet, Directrice du Women and Public Policy Program de la Harvard Kennedy School, les programmes de diversité sont tout simplement inefficaces. 

La raison est double : premièrement, ces programmes s’attaquent aux symptômes de la discrimination en surface et deuxièmement, ils tendent à réduire la diversité sur le lieu de travail. 

Dans un entretien accordé à la revue Harvard Business Review, Bohnet décrit comment les programmes de diversité n’ont pas la profondeur nécessaire pour faire la différence. Parce que les préjugés commencent avant que vous n’entriez dans la salle du conseil, les programmes doivent s’attaquer aux problèmes sous-jacents à la discrimination. 

(Pour en savoir plus sur la façon de surmonter les préjugés, cliquez ici)

Le responsable de la gestion des talents chez Deloitte au Royaume-Uni est d’accord, « le parti pris est en fait inconscient, nous devons donc vraiment remonter plus loin dans le processus jusqu’à la phase du tri initial ». La recherche universitaire souligne que le processus de présélection des curriculums vitae peut, le plus souvent de façon non intentionnelle, biaiser le processus d’embauche. L’une des études les plus célèbres sur cette question s’est penchée sur l’effet des noms à consonance afro-américaine sur les taux de rappel au travail. L’étude a révélé que les personnes dont les noms sont Jamal et Lakisha avaient 50% moins de chances d’être contactées pour une entrevue, par opposition aux personnes dont les noms sont typiquement caucasiens, comme Emily ou Greg.

Et il n’y a pas que nos noms qui trahissent notre sexe et nos origines ethniques. Des études ont montré que même les petits détails sur les curriculums vitae, comme notre adresse, nos passe-temps et nos intérêts, peuvent en dire long sur notre sexe et notre classe sociale – et cela contribue à ce que les entreprises embauchent en priorité des hommes. Pour examiner cette discrimination, une étude sournoise a été menée où seul le nom des candidats sur les curriculums vitae était changé. Le résultat? Les candidats qui semblaient posséder des caractéristiques typiquement masculines de la classe supérieure étaient deux fois plus susceptibles de recevoir un rappel au travail que ceux qui possédaient les mêmes qualifications. Ces résultats étaient similaires aux États-Unis, au Canada, en Suède et en Australie. 

Pourquoi ne pas simplement joindre une déclaration sur la diversité à la position annoncée, demandez-vous? Eh bien, un article récent de la revue The Economist fait valoir que les déclarations antidiscriminatoires des employeurs pourraient en fait entraîner une discrimination accrue. Souvent, les offres d’emploi sont accompagnées d’une déclaration d’égalité des chances indiquant que toutes les candidatures seront prises en considération, quels que soient la race, le sexe ou l’origine. Ces déclarations sont diffusées dans le but de promouvoir la diversité et l’égalité des chances à l’embauche, mais une nouvelle étude de l’Université de Chicago révèle que c’est le contraire. Dans l’étude, les candidats aux tests qui appartenaient à une catégorie « minorité raciale » étaient 30% moins susceptibles de postuler à un emploi dont la description comportait un énoncé sur la diversité. Après tout, qui veut être le « mercenaire de la diversité »?

L’avenir de l’embauche équitable

Alors, comment pouvons-nous rendre le processus d’embauche plus efficace et plus méritocratique? Eh bien, tout d’abord, nous devons mettre en œuvre une stratégie qui permette d’appréhender la discrimination à la source. Anita Ziemer, Directrice exécutive de l’agence de recrutement Slade Group, estime que pour « commencer à s’attaquer au préjugé lui-même et à ses racines afin que les gens prennent la bonne décision en premier lieu », nous devons intégrer l’anonymat dans le processus de recrutement. 

Déjà, de grandes entreprises comme HSBC, Deloitte, Virgin Money et KPMG ont mis en place des programmes d' »embauche à l’aveugle » pour employer du personnel. Lors d’une embauche à l’aveugle, les candidats sont rendus anonymes grâce à un processus qui redistribue leur nom, leur pays d’origine et, parfois même, les entreprises ou universités auxquelles ils sont affiliés. 

Cela permet d’uniformiser les règles du jeu pour les employés potentiels et aide les entreprises à prendre une décision d’embauche objective fondée sur la personne qui convient le mieux à l’emploi, et non seulement sur la personne qui semble le mieux sur papier. Le processus permet aux entreprises d’économiser de l’argent (en embauchant la bonne personne) et contribue grandement à accroître la diversité et les pratiques d’embauche équitables.

Mais l’embauche à l’aveugle n’augmente pas seulement la diversité du bassin de candidats, elle a aussi le pouvoir d’impliquer un groupe d’embauche plus diversifié. Les employés de différents départements au sein d’une organisation peuvent maintenant jouer un rôle dans le processus d’embauche, ce qui est particulièrement important pour les postes nécessitant une communication entre les départements.

Et c’est exactement là que la valeur d’Innodirect se fait sentir. Notre plateforme en ligne sert essentiellement d’écran entre les candidats et les recruteurs, en anonymisant le processus de recrutement jusqu’à la dernière ronde d’entretiens. Les candidats ont l’opportunité de se démarquer en participant à des entretiens anonymes en ligne, au cours desquels des questions standardisées sont posées. Les candidats peuvent répondre aux idées des autres et les développer ou les analyser, démontrant ainsi leur esprit critique et leur capacité à collaborer. Les recruteurs peuvent suivre le fil de la discussion à leur convenance, choisir les candidats ayant fourni les meilleures réponses et les envoyer jusqu’à la dernière ronde en demandant leur identité au moyen de notre portail sécurisé en ligne. 

De cette façon, les entreprises peuvent:

1.         Recruter de meilleurs candidats. Étant donné qu’un plus grand nombre de candidats est considéré, les candidats qui se rendent à l’étape finale de l’entrevue sont ceux qui conviennent le mieux au poste. 

2.         Instaurer des pratiques d’embauche équitables et impartiales.. Le recrutement anonyme filtre automatiquement les traits moins évidents comme la timidité ainsi que les préjugés fondés sur la race ou le sexe.

3.         Favoriser l’inclusion et la satisfaction des employés. Sur notre plateforme, un plus grand nombre d’employés est en mesure de participer au processus de recrutement des candidats. Les employés se sentent ainsi entendus et valorisés, ce qui aide votre entreprise à prendre la bonne décision d’embauche à tous les niveaux.

4.         Rendre le processus d’embauche plus efficace. Avec nous, vous pouvez déterminer l’aptitude des candidats à l’emploi lors d’entretiens plus courts, plus équitables et plus ciblés. Les entretiens peuvent être menés de n’importe où et à n’importe quel moment, ce qui vous permet d’économiser des heures d’entretien et du temps d’intégration, ainsi que les frais de déplacement, les salles de réunion et les dépenses à long terme liées à l’embauche de la mauvaise personne.

Si vous souhaitez savoir comment Innodirect peut vous aider à rendre votre processus d’embauche plus équitable et plus efficace, contactez-nous. Nous serons heureux de répondre à vos questions.

 

 

Par Kirsten Sokolovski, Sophie Juignier, Équipe Innodirect

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