Grand nombre de managers sont déconnectés des besoins de leurs employés. Que ce soit en raison de stéréotypes ou d’un manque de formation, les effets peuvent être dévastateurs pour les entreprises. Pour surmonter ce clivage, les employeurs pourraient se tourner vers les plateformes de communication et ouvrir la voie à des discussions franches.
89 % des patrons pensent que leurs employés démissionnent parce qu’ils veulent plus d’argent. En réalité, seuls 12 % des employés partent pour cette raison – 79 % d’entre eux citent le manque d’appréciation comme principale cause d’abandon du navire. La conclusion indéniable de cette statistique est que les salariés ne quittent pas leur entreprise, ils quittent leur patron.
Un autre exemple de la déconnexion des dirigeants se trouve dans une étude récente de Google, qui indique que les cadres et les membres de leur équipe ont des mesures totalement différentes de l’efficacité au travail. Alors que les cadres sont plus préoccupés par les chiffres et les résultats, les membres de l’équipe se soucient bien plus de la culture d’équipe. Etude que l’on peut confirmer par notre propre expérience.
Comment les cadres ont-ils pu perdre à ce point le contact avec les besoins de leurs employés ? Une explication pourrait résider dans le fait que plus de la moitié d’entre eux déclarent n’avoir jamais reçu de formation au management. En moyenne, les gens sont promus parce qu’ils sont bons dans ce qu’ils font, et non parce qu’ils sont bons pour gérer les autres.
Une autre raison de ce décalage pourrait être liée aux stéréotypes. Les managers peuvent penser qu’ils savent ce que veulent leurs employés, mais ils se trompent peut-être. Par exemple, un patron baby-boomer peut penser que ses employés milléniaux ne veulent communiquer que par texto ou par chat en ligne – après tout, les milléniaux sont des technophiles, non ? Ou peut-être pense-t-il attirer les jeunes employés en leur promettant des horaires de travail flexibles et des tables de ping-pong au bureau. Cependant, il existe très peu de preuves que les différentes générations se comportent différemment au travail ou qu’elles souhaitent des choses très différentes.
En fait, la plupart des données sur les différences générationnelles en matière de préférences et de valeurs impliquent que les différences entre ces groupes sont plutôt minimes et qu’il existe en réalité un mélange significatif de préférences et de valeurs au sein de ces groupes. Ainsi, en fin de compte, ce ne sont pas les différences réelles entre les générations qui nous intéressent, mais les croyances des gens quant à l’existence de ces différences. Ces croyances peuvent non seulement avoir un impact destructeur sur la façon dont les gens sont gérés et formés, mais elles peuvent également faire obstacle à une collaboration constructive entre collègues.
Si l’on considère qu’il y a, en moyenne, cinq générations dans un effectif donné aujourd’hui, chacune ayant ses propres idées préconçues sur les autres générations et sur la façon dont elle croit être perçue, il n’est pas étonnant qu’une majorité d’Américains se sentent déconnectés et malheureux au travail.
Alors, que peut-on faire pour combler le fossé entre les managers et leurs employés ? La première étape, la plus évidente, est une communication franche. Parler ouvertement des désirs et des stéréotypes, mettre l’accent sur les points communs et les objectifs partagés, reconnaître les réalisations et prendre conscience que les désirs des employés évoluent avec le temps ; est le moyen le plus efficace de dissiper les croyances préconçues et de se rapprocher des besoins réels des coéquipiers.
Mais comment s’assurer que les croyances et les préjugés ne nous suivent pas dans la salle de conférence ? La réponse se trouve dans les discussions facilitées en ligne, où les employés et les managers sont rendus anonymes, ce qui les dépouille de leurs idées préconçues et leur permet de s’exprimer sans crainte de jugement ou de stéréotype. Heureusement, ce type de plateforme est disponible en un clic.